Gestion des Ressources Humaines

Qu'est-ce que le management des connaissances ?

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Dico du Management
Gestion des Ressources Humaines

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Qu’est-ce que le management des connaissances ?

Le Management des Connaissances est une pratique managériale qui s’est structurée à partir de la fin des années 1990. Il vise à protéger l’entreprise contre les risques de pertes de connaissances préjudiciables à la durabilité de son activité mais aussi à encourager le développement de nouvelles connaissances pour soutenir l’innovation.

Liens et ressources

https://www.cairn.info/la-connaissance-dans-les-entreprises–9782707174673.htm
https://www.editions-ellipses.fr/accueil/3757-manager-avec-efficacite-les-connaissances-de-votre-entreprise-9782340015333.html

Mots clés

innovation, Management des Systèmes d’Information, Management Durable

Auteur.e(s)

DUDEZERT Aurélie
Professeur
IMT Business School

Institution(s)

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Qu’est-ce que la dette technique ?

La dette technique est une problématique de management et de gouvernance du système d’information. Elle se manifeste lorsque l’infrastructure logicielle et/ou matérielle du SI cumule des retards en termes de mise à jour et de mise en conformité. C’est une métaphore empruntée à la terminologie financière pour désigner ces tâches différées de maintenance dont l’accumulation au fil du temps peuvent handicaper fortement son évolution.

ASSAR Saïd - IMT Business School |

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Systèmes d'information

Qu’est-ce que l’e-gouvernement ?

Jusqu’à l’émergence du réseau internet à la fin des années 90, l’impact spécifiques des technologies de l’information sur les institutions publiques avait été peu étudié dans le domaine des systèmes d’information de management. Le concept d’e-gouvernement émerge en même temps que l’e-commerce et correspond à l’exploitation des technologies numériques pour améliorer le fonctionnement de l’état dans une logique de réforme et d’optimisation.

ASSAR Saïd - IMT Business School |

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Systèmes d'information

Qu’est-ce que le déterminisme technologique ?

Le déterminisme technologique en Management des Systèmes d’Information est une perspective née dans les années 1970 qui considère qu’à une technologie correspond une structure organisationnelle, c’est-à-dire que la technologie influence directement et de façon déterminée la structure. Cette perspective est aujourd’hui nuancée : la technologie n’est pas neutre et a des effets sur l’organisation mais elle ne peut pas à elle seule conduire à une organisation donnée.

DUDEZERT Aurélie - IMT Business School |

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Systèmes d'information

Qu’est-ce que la vision organisante ?

La théorie de la vision organisante est une théorie développée par Swanson et Ramiller en 1997 dans un article paru dans Organization Science et intitulé « The organizing vision in information systems innovation ». Elle explique pourquoi il est rationnel que les entreprises adoptent des technologies de l’information émergentes qui ne sont pas toujours efficaces.

DUDEZERT Aurélie - IMT Business School |

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Théorie des Organisations

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Le service public à l’épreuve de l’attractivité : quel rôle pour la motivation de service public ?

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AIRMAP Les collectivités territoriales françaises sont gérées par les Directeurs Généraux des Services (DGS). Ces DGS, nommés par les maires, coordonnent les services sans garantie d’emploi et font face à de nombreuses contraintes. Ma thèse explore ce qui motive ces managers, en s’appuyant sur le concept de « Motivation de Service Public » (MSP). Une enquête quantitative menée auprès de 308 DGS et une enquête qualitative sur la base de 23 entretiens ont permis de souligner l’importance du parcours scolaire et universitaire dans le développement des valeurs publiques. Les managers décident de rejoindre le service public pour participer au processus de décision. Plus un DGS est motivé, plus il améliore l’esprit d’équipe ce qui contribue au bon fonctionnement du service public. Pour attirer et retenir ces talents, il faut cultiver l’éthique du service public, au-delà des simples incitations financières.

COLIN Pauline - FNEGE |

Recherche
Gestion des Ressources Humaines, Management public

Une étude longitudinale de l’influence du télétravail sur le processus d’identification dans les équipes hybrides

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AGRH Depuis la crise de la Covid-19, le télétravail et le travail hybride se sont installés dans les organisations et ont engendré des transformations accrues. La relation entre les salariés et leur milieu professionnel est réinterrogée et la distance séparant les télétravailleurs de leur environnement traditionnel a entraîné un délitement de leur sentiment d’appartenance au collectif. La littérature démontre que l’identification à une équipe dispersée par le télétravail est complexe puisque les interactions sont limitées. L’identification étudie comment une personne acquiert le sentiment de faire partie d’un groupe social, ressent un attachement psychologique et se définit au travers des caractéristiques utilisées pour décrire ce groupe. Notre recherche s’appuie sur les théories de l’identité sociale pour comprendre et expliquer l’influence du télétravail sur le processus d’identification à l’équipe. Quatre-vingt-quatre personnes appartenant à deux équipes virtuelles et huit équipes hybrides ont été interrogés dans quatre entreprises lors de notre étude longitudinale de 2021 à 2023. Quatre résultats majeurs sont mis en lumière : des facteurs d’identification (individuels, collectifs, managériaux et organisationnels), différents foyers d’identification (équipe, service, manager, organisation et petit groupe d’affinité), divers profils d’identification (fidèles, optimistes, désorientés et détachés) et enfin, deux étapes supplémentaires dans le processus d’identification à une équipe hybride : la proximité et la qualité relationnelle perçues.

MBEY SENDEGUE Adeline - FNEGE |

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Gestion des Ressources Humaines

Comprendre la Performance Sociale en Supply Chain Management

La performance sociale en Supply Chain Management est un concept crucial mais souvent méconnu. Contrairement aux performances opérationnelles et financières, elle se concentre sur les impacts sociaux des opérations d’une entreprise, y compris dans sa supply chain ou chaîne d’approvisionnement. Cela inclut les conditions de travail, les droits des travailleurs, la diversité, l’inclusion et les initiatives communautaires. Cette performance est cruciale pour plusieurs raisons : elle renforce la réputation de l’entreprise, attire les talents, réduit les risques de réputation et de conflits sociaux, et contribue à la fidélisation des employés. Pour améliorer cette performance sociale, les entreprises doivent évaluer régulièrement leurs pratiques sociales, collaborer avec leurs partenaires dans la supply chain et s’engager avec des parties prenantes externes. En conclusion, la performance sociale est un élément clé de la durabilité des entreprises, soulignant l’importance de leur impact social au-delà des frontières organisationnelles.

RUEL Salomée - Excelia Business School |

Tendances
Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Logistique et Supply Chain

La SDO, vers un modèle pour repenser l’autonomie au travail de manière collective

Entreprise libérée, démocratie au travail, management participatif, ... Le dilemme autonomie-contrôle continue aujourd’hui d’obnubiler chercheur·e·s comme praticien·ne·s. Ma thèse tente d’ouvrir une « troisième voie » pour gérer ce « vieux couple » en théorie des organisations, qui ne chercherait ni à l’évacuer « simplement » (contrairement aux initiatives centrées sur le design organisationnel, comme l’holacratie, pouvant aller jusqu’à préconiser l’abolition de la ligne managériale) ni à le « diaboliser » (en écho à une littérature critique foisonnante qui pointe du doigt le risque de manipulation derrière le recours à des leviers d’identification pour « libérer » les salarié·e·s) mais bien à le (ré)concilier. En croisant les champs de la philosophie et de la gestion, elle propose un modèle empirico-normatif de l’autonomie au travail, par l’articulation de deux niveaux d’analyse : le plancher moral à respecter en matière de justice relationnelle (les garde-fous institutionnels de l’autonomie) et les fins bonnes au-delà de la justice relationnelle (l’horizon d’une organisation auto-déterminante ou SDO pour self-determining organisation en anglais). Elle débouche sur une lecture plus collective de l’autonomie, autour du triptyque suivant : l’autonomie pour les autres, par les autres, avec les autres.

DUBEY Anne-Sophie - |

Recherche
Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Management des Organisations Sociales et Solidaires, Théorie des Organisations