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  • 00:03:08

Le service public à l’épreuve de l’attractivité : quel rôle pour la motivation de service public ?

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AIRMAP Les collectivités territoriales françaises sont gérées par les Directeurs Généraux des Services (DGS). Ces DGS, nommés par les maires, coordonnent les services sans garantie d’emploi et font face à de nombreuses contraintes. Ma thèse explore ce qui motive ces managers, en s’appuyant sur le concept de « Motivation de Service Public » (MSP). Une enquête quantitative menée auprès de 308 DGS et une enquête qualitative sur la base de 23 entretiens ont permis de souligner l’importance du parcours scolaire et universitaire dans le développement des valeurs publiques. Les managers décident de rejoindre le service public pour participer au processus de décision. Plus un DGS est motivé, plus il améliore l’esprit d’équipe ce qui contribue au bon fonctionnement du service public. Pour attirer et retenir ces talents, il faut cultiver l’éthique du service public, au-delà des simples incitations financières.
COLIN Pauline - FNEGE |
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  • Gestion des Ressources Humaines, Management public
  • 00:03:05

Une étude longitudinale de l’influence du télétravail sur le processus d’identification dans les équipes hybrides

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AGRH Depuis la crise de la Covid-19, le télétravail et le travail hybride se sont installés dans les organisations et ont engendré des transformations accrues. La relation entre les salariés et leur milieu professionnel est réinterrogée et la distance séparant les télétravailleurs de leur environnement traditionnel a entraîné un délitement de leur sentiment d’appartenance au collectif. La littérature démontre que l’identification à une équipe dispersée par le télétravail est complexe puisque les interactions sont limitées. L’identification étudie comment une personne acquiert le sentiment de faire partie d’un groupe social, ressent un attachement psychologique et se définit au travers des caractéristiques utilisées pour décrire ce groupe. Notre recherche s’appuie sur les théories de l’identité sociale pour comprendre et expliquer l’influence du télétravail sur le processus d’identification à l’équipe. Quatre-vingt-quatre personnes appartenant à deux équipes virtuelles et huit équipes hybrides ont été interrogés dans quatre entreprises lors de notre étude longitudinale de 2021 à 2023. Quatre résultats majeurs sont mis en lumière : des facteurs d’identification (individuels, collectifs, managériaux et organisationnels), différents foyers d’identification (équipe, service, manager, organisation et petit groupe d’affinité), divers profils d’identification (fidèles, optimistes, désorientés et détachés) et enfin, deux étapes supplémentaires dans le processus d’identification à une équipe hybride : la proximité et la qualité relationnelle perçues.
MBEY SENDEGUE Adeline - FNEGE |
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  • Gestion des Ressources Humaines
03:05

Une étude longitudinale de l’influence du télétravail sur le processus d’identification dans les équipes hybrides

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse ATLAS AGRH Depuis la crise de la Covid-19, le télétravail et le travail hybride se sont installés dans les organisations et ont engendré des transformations accrues.
MBEY SENDEGUE Adeline - FNEGE |
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  • Gestion des Ressources Humaines
03:08

Le service public à l’épreuve de l’attractivité : quel rôle pour la motivation de service public ?

Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AIRMAP Les collectivités territoriales françaises sont gérées par les Directeurs Généraux des Services (DGS). Ces DGS, nommés par les maires, coordonnent les services sans garantie d’emploi et font face à de nombreuses contraintes.
COLIN Pauline - FNEGE |
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  • Gestion des Ressources Humaines, Management public
  • 00:03:26

Comprendre la Performance Sociale en Supply Chain Management

La performance sociale en Supply Chain Management est un concept crucial mais souvent méconnu. Contrairement aux performances opérationnelles et financières, elle se concentre sur les impacts sociaux des opérations d’une entreprise, y compris dans sa supply chain ou chaîne d’approvisionnement. Cela inclut les conditions de travail, les droits des travailleurs, la diversité, l’inclusion et les initiatives communautaires. Cette performance est cruciale pour plusieurs raisons : elle renforce la réputation de l’entreprise, attire les talents, réduit les risques de réputation et de conflits sociaux, et contribue à la fidélisation des employés. Pour améliorer cette performance sociale, les entreprises doivent évaluer régulièrement leurs pratiques sociales, collaborer avec leurs partenaires dans la supply chain et s’engager avec des parties prenantes externes. En conclusion, la performance sociale est un élément clé de la durabilité des entreprises, soulignant l’importance de leur impact social au-delà des frontières organisationnelles.
RUEL Salomée - Excelia Business School |
  • Tendances
  • Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Logistique et Supply Chain
03:26

Comprendre la Performance Sociale en Supply Chain Management

La performance sociale en Supply Chain Management est un concept crucial mais souvent méconnu. Contrairement aux performances opérationnelles et financières, elle se concentre sur les impacts sociaux des opérations d'une entreprise, y compris dans sa supply chain ou chaîne d'approvisionnement. Cela inclut les conditions de travail, les droits des travailleurs, la diversité, l'inclusion et les initiatives communautaires. Cette performance est cruciale pour plusieurs raisons : elle renforce la réputation de l'entreprise, attire les talents, réduit les risques de réputation et de conflits sociaux, et contribue à la fidélisation des employés. Pour améliorer cette performance sociale, les entreprises doivent évaluer régulièrement leurs pratiques sociales, collaborer avec leurs partenaires dans la supply chain et s'engager avec des parties prenantes externes. En conclusion, la performance sociale est un élément clé de la durabilité des entreprises, soulignant l'importance de leur impact social au-delà des frontières organisationnelles.
RUEL Salomée - Excelia Business School |
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  • 00:03:27

La SDO, vers un modèle pour repenser l’autonomie au travail de manière collective

Entreprise libérée, démocratie au travail, management participatif, ... Le dilemme autonomie-contrôle continue aujourd’hui d’obnubiler chercheur·e·s comme praticien·ne·s. Ma thèse tente d’ouvrir une « troisième voie » pour gérer ce « vieux couple » en théorie des organisations, qui ne chercherait ni à l’évacuer « simplement » (contrairement aux initiatives centrées sur le design organisationnel, comme l’holacratie, pouvant aller jusqu’à préconiser l’abolition de la ligne managériale) ni à le « diaboliser » (en écho à une littérature critique foisonnante qui pointe du doigt le risque de manipulation derrière le recours à des leviers d’identification pour « libérer » les salarié·e·s) mais bien à le (ré)concilier. En croisant les champs de la philosophie et de la gestion, elle propose un modèle empirico-normatif de l’autonomie au travail, par l’articulation de deux niveaux d’analyse : le plancher moral à respecter en matière de justice relationnelle (les garde-fous institutionnels de l’autonomie) et les fins bonnes au-delà de la justice relationnelle (l’horizon d’une organisation auto-déterminante ou SDO pour self-determining organisation en anglais). Elle débouche sur une lecture plus collective de l’autonomie, autour du triptyque suivant : l’autonomie pour les autres, par les autres, avec les autres.
DUBEY Anne-Sophie - |
  • Recherche
  • Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Management des Organisations Sociales et Solidaires, Théorie des Organisations
03:27

La SDO, vers un modèle pour repenser l’autonomie au travail de manière collective

Prix de la Meilleure Thèse Transdiciplinaire - 2024. Entreprise libérée, démocratie au travail, management participatif, ... Le dilemme autonomie-contrôle continue aujourd’hui d’obnubiler chercheur·e·s comme praticien·ne·s. Ma thèse tente d’ouvrir une « troisième voie » pour gérer ce « vieux couple » en théorie des organisations, qui ne chercherait ni à l’évacuer « simplement » (contrairement aux initiatives centrées sur le design organisationnel, comme l’holacratie, pouvant aller jusqu’à préconiser l’abolition de la ligne managériale) ni à le « diaboliser » (en écho à une littérature critique foisonnante qui pointe du doigt le risque de manipulation derrière le recours à des leviers d’identification pour « libérer » les salarié·e·s) mais bien à le (ré)concilier. En croisant les champs de la philosophie et de la gestion, elle propose un modèle empirico-normatif de l’autonomie au travail, par l’articulation de deux niveaux d’analyse : le plancher moral à respecter en matière de justice relationnelle (les garde-fous institutionnels de l’autonomie) et les fins bonnes au-delà de la justice relationnelle (l’horizon d’une organisation auto-déterminante ou SDO pour self-determining organisation en anglais). Elle débouche sur une lecture plus collective de l’autonomie, autour du triptyque suivant : l’autonomie pour les autres, par les autres, avec les autres.
DUBEY Anne-Sophie - |
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  • Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Management des Organisations Sociales et Solidaires, Théorie des Organisations
  • 00:03:01

Stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes

Ce livre étudie les liens entre stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes en Europe. Plus précisément, il se fonde sur des données européennes pour étudier la prévalence des stéréotypes de genre, en France comme dans d’autres pays européens, et la manière dont ces stéréotypes de genre contribuent aux inégalités entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle. Il s’intéresse aussi aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux fonctionnements organisationnels qui favorisent ou au contraire portent atteinte à l’égalité. Cet ouvrage cherche ainsi à préciser le rôle des entreprises dans l’atteinte de l’égalité femmes-hommes, dans un contexte où les stéréotypes de genre constituent des facteurs explicatifs des inégalités professionnelles.
CORON Clotilde - FNEGE |
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  • Gestion des Ressources Humaines
03:01

Stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes

Ce livre étudie les liens entre stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes en Europe. Plus précisément, il se fonde sur des données européennes pour étudier la prévalence des stéréotypes de genre, en France comme dans d’autres pays européens, et la manière dont ces stéréotypes de genre contribuent aux inégalités entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle. Il s’intéresse aussi aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux fonctionnements organisationnels qui favorisent ou au contraire portent atteinte à l’égalité. Cet ouvrage cherche ainsi à préciser le rôle des entreprises dans l’atteinte de l’égalité femmes-hommes, dans un contexte où les stéréotypes de genre constituent des facteurs explicatifs des inégalités professionnelles.
CORON Clotilde - FNEGE |
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  • 00:05:19

Les mécanismes de défense identitaire des soignants en EHPAD face au sale boulot

Cette recherche s’appuie sur la théorie de l’identité sociale et le concept de sale boulot pour étudier les stratégies de défense identitaire des soignants en établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD). Face à un travail dévalorisé, nous analysons les stratégies mobilisées par les soignants pour trouver ou redonner du sens à leur travail. Six stratégies de défense identitaire sont identifiées : 1) défendre et recommander le métier, 2) souligner l’utilité et le sens du métier, 3) accepter l’image négative, 4) valoriser le métier en parlant des EHPAD comme de lieux de vie, 5) faire connaitre la richesse relationnelle du métier, 6) mettre en avant la difficulté à la fois physique et psychologique du métier. Ces résultats permettent de mieux comprendre comment les soignants en EHPAD remédient à une perte de sens au travail et d’identifier des leviers d’action pour une véritable revalorisation de ce métier à un niveau organisationnel mais aussi sociétal.
GUILLOT-SOULEZ Chloé - iaelyon School of Management |
  • Recherche
  • Comportement organisationnel, Gestion des Ressources Humaines, Management du Secteur de la Santé
05:19

Les mécanismes de défense identitaire des soignants en EHPAD face au sale boulot

Cette recherche s’appuie sur la théorie de l’identité sociale et le concept de sale boulot pour étudier les stratégies de défense identitaire des soignants en établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD). Face à un travail dévalorisé, nous analysons les stratégies mobilisées par les soignants pour trouver ou redonner du sens à leur travail. Six stratégies de défense identitaire sont identifiées : 1) défendre et recommander le métier, 2) souligner l’utilité et le sens du métier, 3) accepter l’image négative, 4) valoriser le métier en parlant des EHPAD comme de lieux de vie, 5) faire connaitre la richesse relationnelle du métier, 6) mettre en avant la difficulté à la fois physique et psychologique du métier. Ces résultats permettent de mieux comprendre comment les soignants en EHPAD remédient à une perte de sens au travail et d’identifier des leviers d’action pour une véritable revalorisation de ce métier à un niveau organisationnel mais aussi sociétal.
GUILLOT-SOULEZ Chloé - iaelyon School of Management |
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