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Comment ChatGPT et l'IA générative transforment la RH ?
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Comment ChatGPT et l’IA générative transforment la RH ?

Comment l’intelligence artificielle générative va-t-elle impacter les ressources humaines ? Et qu’est-ce que l’intelligence artificielle générative ?

Mots clés
  • ChatGPT, IA générative, intelligence artificielle générative, RH

Auteur.e(s)

DEJOUX Cécile
Professeur
LIRSA-CNAM

Institution(s)

Médias de la même institution

  • 00:02:44

Qu’est-ce que la gouvernance multi-acteurs et multi-niveaux ?

La gouvernance multi-acteurs et multi-niveaux désigne un mode de gestion des politiques publiques et des projets complexes qui repose sur l’articulation entre différents échelons de décision (local, régional, national, voire international) et la coopération entre une diversité d’acteurs publics, privés et citoyens. Contrairement aux modèles de gouvernance centralisés ou cloisonnés, cette approche reconnaît que les défis contemporains – comme la transition écologique ou la gestion des crises sociales – nécessitent une coordination entre plusieurs niveaux d’autorité et une implication active des parties prenantes. Inspirée de Duit et Galaz (2008), elle permet d’articuler des ressources et compétences variées pour répondre à des enjeux complexes. Selon Emerson, Nabatchi et Balogh (2011), elle s’appuie sur des processus et structures collaboratives impliquant divers acteurs au-delà des frontières institutionnelles et sectorielles. Cette gouvernance combine une coopération horizontale, entre organisations d’un même niveau, et verticale, entre différents échelons. Son objectif est de dépasser les logiques cloisonnées, favoriser l’innovation et mieux répondre aux besoins des citoyens.
BERTHINIER-PONCET Anne - LIRSA-CNAM |
MICHELIN Émilie - LIRSA-CNAM |
RIVAL Madina - LIRSA-CNAM |
  • Dico du Management
  • Gouvernance, Management de l'Innovation, Management des Organisations Sociales et Solidaires, Management public
  • 00:03:30

Qu’est-ce que l’innovation publique collaborative ?

L’innovation publique collaborative désigne une approche de l’innovation dans le secteur public qui repose sur la coopération entre une diversité d’acteurs : administrations, citoyens, entreprises, associations et collectivités. L’innovation publique collaborative repose sur deux approches complémentaires : une dynamique top-down, où l’innovation est structurée et encadrée par des institutions et une dynamique bottom-up, où l’innovation émerge du terrain grâce aux agents publics et citoyens. Elle s’appuie sur quatre fondamentaux : des objectifs communs, une vision partagée, la création de connaissances sociales et une gouvernance multi-acteurs et multi-niveaux. L’innovation publique collaborative crée de la valeur publique, reposant sur le leadership de certains acteurs, le dépassement des frontières organisationnelles et l’adaptation des services publics aux besoins réels des usagers.
BERTHINIER-PONCET Anne - LIRSA-CNAM |
MICHELIN Émilie - LIRSA-CNAM |
RIVAL Madina - LIRSA-CNAM |
  • Dico du Management
  • Gouvernance, Management de l'Innovation, Management public
  • 00:04:06

L’innovation publique collaborative pour faire face à la complexité : le cas de la lutte contre les violences faites aux femmes

Face à la complexité des enjeux sociétaux, les politiques publiques innovantes peinent à se déployer localement. Pour répondre à ce paradoxe, notre travail cherche à déterminer les pratiques institutionnelles “piliers” pour disséminer une politique publique sociale innovante. Cet article se situe dans la lignée de l’innovation publique et du post New Public Management. Il s’inspire des recherches sur les collaborations écosystémiques dans le secteur public complétées par le cadre théorique du travail institutionnel qui met en évidence les pratiques de collaboration pour l’innovation mises en œuvre par les différentes parties prenantes. Nous avons mené pendant 2 ans une étude de cas longitudinale d’un projet multi-acteurs et multiniveaux qui déploie dans un territoire rural la politique nationale de lutte contre les violences intra familiales. Notre recherche met en évidence une mobilisation différenciée des leviers et des pratiques institutionnelles en fonction du type d’acteurs et de leur position dans l’échelle territoriale. Elle pointe en creux l’impensé concernant certains acteurs aux frontières.
RIVAL Madina - LIRSA-CNAM |
MICHELIN Émilie - LIRSA-CNAM |
BERTHINIER-PONCET Anne - LIRSA-CNAM |
  • Recherche
  • Gouvernance, Management de l'Innovation, Management public
  • 00:03:49

Qu’est-ce que le contrat psychologique en organisation ?

Le Contrat psychologique (PCO, Psychological Contract in Organizations) est une théorie et une méthode qui permet de mieux comprendre pourquoi, face à un même événement, certains percevront une violation contractuelle et d’autres, un simple ajustement. Fondé fin 1990 aux Etats-Unis, ces travaux en comportement organisationnel se développent dans les pays francophones à partir de leur traduction/adaptation en 2015. Le PCO décrit la complexité et la varité des engagements organisationnels : il est idiosyncrasique (personnel et biographique) mais aussi normatif, c’est-à-dire partagé par plusieurs individus dans une profession ; il est relationnel lorsque l’enjeu vise absolument à maintenir l’engagement ou à l’inverse purement transactionnel. Face aux problématiques de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), respecter et gérer ces formes d’engagement contractuel améliorent la vie organisationnelle.
DE ROZARIO Pascale - LIRSA-CNAM |
  • Dico du Management
  • Comportement organisationnel, Gestion des Ressources Humaines, Théorie des Organisations

Médias de la même thématique

  • 00:03:32

Les nouvelles stratégies et nouveaux business models de l’ère digitale

Cette vidéo présente l’ouvrage Stratégies et business models à l’ère digitale. Ce livre explore comment les technologies numériques ont transformé les secteurs économiques, nécessitant un renouvellement du management stratégique. Écrit avec Romain Gandia, il propose des concepts pour penser l'action stratégique à l'ère digitale, en intégrant des logiques de business models, plateformes, ouverture et architectures multifaces. Basé sur 10 ans de recherche et des études de cas, l'ouvrage détaille l'évolution des business models et leur importance. Il présente des stratégies génériques clés comme la création, l'orchestration, l'écosystème et l'expansion, et propose une méthode pour concevoir des business models numériques. Il appelle à une stratégie “pleine conscience” pour relever les défis environnementaux et sociétaux de manière responsable et durable.
PARMENTIER Guy - IAE Grenoble |
  • Recherche
  • Management de l'Innovation, Management Stratégique, Transformation Digitale
  • 00:05:04

The impact of legal uncertainties on innovating HR practices in developing countries

This study explores the influence of legal uncertainties on the process of innovating human resources (HR) practices in developing countries. Through a case study focused on introducing remote work within Kazakhstan’s Technical Gas Industry during a healthcare crisis, we examine the multifaceted challenges and opportunities that emerge when navigating a complex legal landscape. Our findings reveal that legal uncertainties, stemming from inadequacies in legislation and the tightness of norms, significantly impede the ability to adapt and modernize HR practices during crises. Furthermore, the criticality of the company’s position within the industry, combined with a low degree of legal enforcement, underscores the concept of ‘responsibilization’ among HR professionals. This phenomenon compels HR practitioners to assume greater responsibility and make strategic decisions that occasionally push the boundaries of existing laws and regulations. In this context, we propose a novel conceptualization of responsibilization, distinct from empowerment, as it involves embracing negative legal consequences associated with proactive decision-making during crises. This study contributes significantly to our understanding of how legal uncertainties influence the process of HR innovation in developing countries, highlighting the intricate interplay between regulatory frameworks, crisis management, and organizational transformation.
NAVAZHYLAVA Kseniya - EMLV |
  • Recherche
  • Gestion des Ressources Humaines, Transformation Digitale
  • 00:05:36

Réussir l’alignement des entreprises à l’heure des transitions : pensée systémique, contextualisation et « régulation plurielle »

Dans un contexte FANI (tout à la fois friable/fragile/fluide, anxiogène, non-linéaire et incompréhensible), les entreprises sont confrontées à une « complexité hyperbolique » et à une « instabilité paroxystique ». Elles sont harassées par des injonctions paradoxales et soumises à des pressions plurielles. Aussi sont-elles le théâtre de métamorphoses profondes. Pour y faire face, le Rapport « Les métamorphoses du management à l’heure des transitions » préconise trois actes stratégiques : - tout d’abord, l’adoption d’une pensée systémique, assise sur une pratique de l’audit 360 (à la fois propédeutique au travail prospectif de l’entreprise et corollaire de son pilotage opérationnel – auditer pour se projeter, piloter en auditant) et sur l’usage des outils d’intelligence économique et stratégique, - ensuite, la contextualisation des modèles et des outils de gestion, afin de rendre compte du caractère situationnel de l’action au sein des systèmes organisés, - in fine, un effort de régulation sociale (plaidant en faveur d’une refonte du modèle régulatoire en entreprise, la mise en place d’une gouvernance responsable, participative et élargie, faisant levier sur un système raisonné d’écoute des parties prenantes afin d’accoucher de consensus signifiants et praticables).
BRUNA Maria Giuseppina - IPAG Business School |
  • Tendances
  • Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Gouvernance, Management Stratégique, Prospective, Série Spécial Covid, Théorie des Organisations, Transformation Digitale
  • 00:05:02

Les métamorphoses du management à l’heure des transitions. Autour du Rapport FNEGE/Cercle des entreprises

En ces temps troublés où s'amoncellent des crises plurielles – de nature économique, sociale, sanitaire, écologique/climatique, institutionnelle ou géopolitique-, les entreprises sont appelées à prendre part active aux transitions socio-économiques et socio-environnementales. Le Rapport « Les métamorphoses du management à l’heure des transitions » se propose d’éclairer les clés d'un « management performant » en reliant deux paradigmes fondamentaux qu’il place en interaction réciproque : - Le premier volet, de nature socio-stratégique, propose un aperçu des transformations sociétales à l’œuvre et rend compte des répercussions qu’elles peuvent produire en entreprise. Il met en relief les conditions et les mécanismes d’alignement des organisations, à l’heure où sévissent des crises systémiques multiples et enchevêtrées. Il explore, en miroir, les réponses apportées à ces bouleversements en matière de gouvernance et de pilotage stratégique, de modalités de prise de décision, d’organisation du travail, de management d'équipe et d’interaction avec les parties prenantes. - Le second paradigme, plus opérationnel, interroge le rôle du management intermédiaire, et plus précisément, du management en proximité, dans la confrontation opérationnelle à ces macro-transformations, qui suscitent à la fois effroi et fascination. Il questionne la contribution du management opérationnel au renouveau du pacte social au travail.
BRUNA Maria Giuseppina - IPAG Business School |
  • Tendances
  • Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Gouvernance, Management Stratégique, Prospective, Série Spécial Covid, Théorie des Organisations, Transformation Digitale
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