Les chercheurs francophones traduisent le concept de work commitment par engagement professionnel ou par implication au travail, ce qui ajoute de la confusion à un domaine de recherche qui n’en a guère besoin du fait de la complexité du concept. En effet, l’individu peut s’engager dans différentes cibles (l’organisation, le poste de travail, l’équipe de travail, le métier, le syndicat etc.), de natures différentes (affective, calculée voire normative). Les organisations recherchent des collaborateurs engagés et plus spécifiquement dans son organisation, son poste de travail ou encore son équipe de travail car l’engagement (et plus particulièrement affectif) est source de performance au travail, de satisfaction et de santé au travail.
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Comme les individus, les organisations développent aussi des capacités créatives en soutenant la créativité de leurs collaborateurs. Une étude a modélisé ce type de capacité organisationnelle, englobant les activités et comportements collectifs qui favorisent la génération, l'évaluation et le développement des idées. Les chercheurs ont identifié cinq dimensions clés : l'ouverture, l'équipement, l'agilité, la socialisation et la gestion des idées, avec un poids particulier sur l'équipement et la gestion des idées. Une enquête internationale a validé une échelle de mesure en 16 questions pour prédire la capacité d'une organisation à développer des produits et services créatifs. Cette échelle aide les managers à identifier leurs forces et faiblesses en matière de capacités créatives, soulignant l'importance des routines et dispositifs pour stimuler la créativité dans les organisations.
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- Management de l'Innovation, Théorie des Organisations