Dans le cadre d’un papier de recherche intitulé « Legitimacy, Particularism and Employee Commitment and Justice » et publié dans la revue Journal of Business Ethics, revue 4* NEOMA (Rang 1 FNEGE, Rang2 CNRS), Helena González-Gómez, professeure au sein du département People & Organizations, en collaboration avec Sarah Hudson et Cyrlene Claasen (Rennes School of Business), se penchent sur la pratique du favoritisme en entreprise et son impact sur l’engagement des collaborateurs. Aujourd’hui, vous pouvez être fier ! C’est votre premier jour au sein de votre nouvelle entreprise ! Vous avez su séduire votre nouvel employeur par vos compétences et il est temps aujourd’hui de montrer ce que vous êtes capable de faire… Vous discutez à la machine à café avec un autre employé : celui-ci affiche sans vergogne qu’il est le neveu du trésorier et que c’est bien pour ça qu’il a récemment intégré les rangs de l’entreprise. Comment réagiriez-vous dans cette situation ? Et si finalement votre entreprise pratiquait le favoritisme plutôt que la méritocratie ! Ce papier, rédigé par Helena González-Gómez et ses co-auteurs analysent justement la différence entre les deux modèles de pratiques managériales et leur impact sur l’engagement des collaborateurs. « De manière global, les résultats sont évidents : lorsque le département des Ressources Humaines de votre entreprise favorise plus qu’elle ne laisse place à la méritocratie, cela a un impact clairement négatif sur l’engagement. Les employés se sentent de facto moins impliqués et moins concernés car ils ont le sentiment d’être traité de manière injuste par leur employeur. Un résultat qui n’a pas d’impact sur le fait que vous ayez ou non profité du système. » Toutefois, sur la base de l’étude qui a été réalisée en Chine, un distinguo a été effectué entre d’un côté les entreprises familiales et de l’autre, les entreprises non familiales. « Dans les entreprises non familiales, les personnes qui ont vécu dans un environnement où cette pratique du favoritisme était utilisée, manifestent une totale compréhension du système et l’acceptent. C’est alors ce lien historique qui impacte votre engagement. » A l’inverse, dans les entreprises familiales, l’association de votre histoire avec cette pratique n’a aucun impact. « Le favoritisme aura alors, toujours un impact négatif sur votre engagement. Dans un modèle familial, vous vous attendez justement à retrouver la femme du meilleur ami de votre patron au poste d’assistante de direction, ou son frère trésorier. Vous ne vous battez pas contre ce système car vous savez que c’est injuste. Vous acceptez donc les règles induites mais cela a logiquement un impact négatif fort sur votre engagement. »