Qu’est-ce que la diversité ?

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La diversité en entreprise consiste à réunir des employés aux profils variés, favorisant la créativité, productivité, le bien-être et la performance organisationnelle. Elle offre de nombreux avantages tels que l’échange d’idées, l’accès à de nouveaux marchés et une meilleure image, mais nécessite une attentivité des managers pour prévenir malentendus et conflits.

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Résumé en français (une dizaine de lignes maximum) Le coût du capital est le coût moyen des ressources financières utilisées par une entreprise pour financer ses actifs. Il se calcule comme suit : CMPC= 𝐶𝑃 x𝑅 + 𝐷 x𝑅 x(1-t) CP : Capitaux propres D : Dette 𝑅𝐶𝑃 : Cout des capitaux propres 𝑅𝐷 : Cout de la dette t : Taux d’imposition Il représente le taux de rendement minimal qu'une entreprise doit générer pour pouvoir rémunérer ses apporteurs de capital.
CHIKH Sabrina - SKEMA Business School |
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La finance comportementale se différencie de la finance classique en faisant l'hypothèse que les agents financiers ont une rationalité cognitive, plus proche de la réalité des comportements observés, plutôt qu'une rationalité axiomatique.
CHIKH Sabrina - SKEMA Business School |
02:12
L'affacturage est une solution financière permettant aux entreprises de céder leurs créances clients à une société spécialisée, appelée factor. En échange, le factor avance la quasi-totalité du montant des créances, améliorant ainsi la trésorerie de l'entreprise. Une fois le paiement reçu, le factor reverse le solde restant, déduction faite de ses frais et commissions. Cette pratique offre aux entreprises une gestion externalisée de leurs créances, réduisant les risques d'impayés et optimisant le besoin en fonds de roulement.
CHIKH Sabrina - SKEMA Business School |
02:37
Le capital humain regroupe l’éducation, les expériences, compétences, connaissances et la santé mentales d’une personne.
BACHA Eliane - SKEMA Business School |

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Préoccupation avérée dans les organisations privées et, plus récemment, dans les organisations publiques, la qualité de vie au travail (QVT) est aujourd’hui un sujet incontournable de la gestion des ressources humaines. Tandis que les études sur ce thème se multiplient, la littérature scientifique fait état d’un manque en ce qui concerne la QVT des personnels – tant administratifs qu’enseignants-chercheurs – des universités publiques. Afin d’évaluer les enjeux de la QVT en université, nous mobilisons la théorie structurale d’Abric. Cette recherche prend la forme d’une étude qualitative avec la réalisation d’entretiens semi-directifs visant à mieux connaître ces représentations sociales. Nos résultats mettent tout d’abord en évidence un « noyau central » d’éléments partagés structuré autour du bien-être, du travail collectif, du climat social et de l’environnement physique de travail. Ensuite, des « éléments périphériques » ressortent : communication, stress, répartition du travail, relation administratif-enseignant. Les résultats soulignent aussi des disparités dans lesdites représentations en fonction des profils étudiés. Ces données nous permettent de mieux appréhender la complexité du concept de QVT dans le contexte de l’université publique. De plus, cette recherche apporte des éléments de connaissance indispensables pour mettre en place des démarches de qualité de vie au travail adéquates au sein des universités publiques.
LOBOS Joachim P. - iaelyon School of Management |
Gérer les hommes et les femmes comme des ressources n’est ni acceptable, ni efficace. Pourtant, dans la plupart des organisations, le management des personnes et du travail demeure ancré dans des modèles de GRH et de comportement organisationnel développés au siècle dernier qui ne permettent guère de prendre en compte la transition sociale majeure que nous vivons. Le Management Humain constitue une alternative au modèle instrumental et financiarisé qui domine la gestion des organisations aujourd’hui.
TASKIN Laurent - IAE Lille |
DIETRICH Anne - IAE Lille |
Ce cas est un exercice d'analyse de "gestion de crise" centré sur les dimensions humaines et managériales des défis organisationnels. Il permet d’introduire un statut spécifique de société : la SCOP. L'histoire centenaire de Duralex, fleuron de l'industrie verrière française, véritable success story, offre un terrain d'étude pertinent pour examiner comment les enjeux de ressources humaines et de management sont au cœur de la capacité d'une entreprise à traverser des crises et à se transformer. Ce cas met en lumière comment les décisions managériales et les pratiques RH peuvent soit exacerber les crises, soit contribuer à les surmonter. Il souligne l'importance cruciale du facteur humain dans la gestion du changement et la pérennité de l'entreprise. En découvrant les différentes phases de l'histoire de Duralex, de son âge d'or à ses périodes de turbulence, jusqu'à sa récente transformation en SCOP, les étudiants découvriront les multiples facettes du management en situation de crise. Ils seront invités à réfléchir sur les compétences de leadership nécessaires pour naviguer dans des environnements incertains et sur les stratégies RH permettant de maintenir la cohésion et la performance d'une organisation en pleine mutation.
DIARD Caroline - TBS Education |
MEIER Olivier - Université Paris Est IUTSF Sénart |
Le Contrat psychologique (PCO, Psychological Contract in Organizations) est une théorie et une méthode qui permet de mieux comprendre pourquoi, face à un même événement, certains percevront une violation contractuelle et d’autres, un simple ajustement. Fondé fin 1990 aux Etats-Unis, ces travaux en comportement organisationnel se développent dans les pays francophones à partir de leur traduction/adaptation en 2015. Le PCO décrit la complexité et la varité des engagements organisationnels : il est idiosyncrasique (personnel et biographique) mais aussi normatif, c’est-à-dire partagé par plusieurs individus dans une profession ; il est relationnel lorsque l’enjeu vise absolument à maintenir l’engagement ou à l’inverse purement transactionnel. Face aux problématiques de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), respecter et gérer ces formes d’engagement contractuel améliorent la vie organisationnelle.
DE ROZARIO Pascale - LIRSA-CNAM |

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