Vidéos et podcasts
en Gestion et Management
Facebook Linkedin Youtube Instagram
Toutes les videos

Les cadres de la fonction RH défiés par le lancement d’alerte

  • Recherche
  • Gestion des Ressources Humaines

188 vues

Partager

L’étude réalisée auprès d’un échantillon de 166 professionnels français de la GRH a pour objectif d’analyser le jugement éthique dans le processus de décision du lancement d’alerte lors de la phase de recrutement. Les DRH occupent une place centrale dans les organisations puisqu’ils sont garants des bonnes pratiques et du respect de la loi Sapin 2. Les dilemmes présentés reproduisent 6 scénarios originaux dans le contexte spécifique du recrutement.

Les résultats obtenus, suite à une analyse qualitative menée avec Alceste, montrent l’émergence de 4 composantes du jugement : les valeurs et la morale, le respect des règles et des procédures, la quête de la performance et enfin les coûts.

Mots clés
  • Cadres RH, Dilemme, Ethique, Lancement d’alerte, Loi Sapin 2, recrutement

Auteur.e(s)

HUSSER Jocelyn
Professeur des universités
IAE Aix-Marseille Graduate School of Management

Institution(s)

Vidéos de la même institution

04:00

Qu’est ce que l’actionnariat salarié ?

L’actionnariat salarié désigne la détention d’actions d’une entreprise par ses salariés. Très répandu en France, il concerne plus de 3 millions de salariés, qui détiennent en moyenne 3,9 % du capital des entreprises du CAC40, mais reste rare dans les PME (1 sur 100). Accessible à tous les salariés, il bénéficie d’avantages fiscaux depuis les années 60 et d’un consensus politique. Toutefois, il englobe des réalités variées selon la taille de l’entreprise, le pourcentage du capital détenu, et la répartition des actions entre salariés. Aux États-Unis, la recherche a majoritairement étudié des PME où les salariés possèdent 30 % du capital, montrant des bénéfices comme une meilleure performance, une implication accrue des salariés, et une attractivité renforcée. L’actionnariat salarié a été pensé dès ses origines comme un moyen d’harmoniser les relations entre capital et travail, son impact réel dépendant de sa mise en œuvre équitable.
AUBERT Nicolas - IAE Aix-Marseille Graduate School of Management |
  • Dico du Management
  • Développement Durable et RSE, Finance d’Entreprise et Finance de Marché, Gestion des Ressources Humaines, Gouvernance, Théorie des Organisations
04:14

Les dernières tendances du management hospitalier : devenir inhumain ?

L’arrivée des TIC et de l’IA représente un challenge pour les cadres intermédiaires hospitaliers. Ces derniers doivent désormais se consacrer à de nouvelles missions économiques et juridiques informatisées en diminuant leur temps pour leurs missions principales d’interactions et soins auprès des patients.
HUSSER Jocelyn - IAE Aix-Marseille Graduate School of Management |
  • Tendances
  • Management public
04:59

La divulgation d’informations RSE : quid des salariés ?

La divulgation d’informations sur la Responsabilité Sociale des Entreprises regroupe trois piliers essentiels : l’environnemental, le social et la gouvernance des organisations. Ces paramètres, qui sont produits par différentes agences de Rating dans le monde, sont désormais scrutés par les parties prenantes pour rendre compte de la performance sociétale des organisations. Les consommateurs, les fournisseurs mais également les investisseurs s’intéressent de plus en plus à la qualité et à la pertinence de ces informations pour envisager un engagement à long terme avec les entreprises.
HUSSER Jocelyn - IAE Aix-Marseille Graduate School of Management |
  • Tendances
  • Gestion des Ressources Humaines
05:16

Les lanceurs d’alerte et la loi Sapin II

La loi prévoit de protéger les lanceurs d’alerte de représailles de la part de l’entreprise. Pourtant, les professionnels préfèrent généralement partager le secret dans leur espace de proximité : alerter est perçu comme un acte de trahison et les individus préfèrent privilégier la qualité de leurs relations avec les parties prenantes. Le lancement d’alerte s’avère délicat mais il est désormais encadré et protégé par les extensions de la loi Sapin II.
HUSSER Jocelyn - IAE Aix-Marseille Graduate School of Management |
  • Tendances
  • Comportement organisationnel, Gestion des Ressources Humaines

Vidéos de la même thématique

  • 00:03:59

Quand l’expérience de travail construit un rejet du salariat

Il semble que certains aspects de l'expérience des salariés puissent les amener à perdre confiance dans le système de l'emploi rémunéré. Cette désillusion peut être étudiée et mesurée par le biais du construit théorique d'une brèche du contrat psychologique de l'employé. Cet article exploratoire examine donc si les conditions de l'emploi salarié peuvent conduire à une nouvelle dimension des ruptures de contrat psychologique : une rupture avec l'emploi salarié lui-même qui pourrait conduire à l'emploi indépendant. Les résultats de l'étude montrent que les conditions de travail influencent les ruptures de contrat psychologique dans différentes dimensions. Les auteurs proposent une dimension de rupture de contrat psychologique liée à l'emploi rémunéré, qui peut conduire au choix de quitter l'emploi rémunéré et de devenir indépendant. Les auteurs confirment également l'importance des conditions de travail en tant qu'antécédents des ruptures de contrat psychologique.
OTTMANN Jean-Yves - |
BORNARD Fabienne - OMNES Education |
ABORD DE CHATILLON Emmanuel - IAE Grenoble |
  • Recherche
  • Entrepreneuriat, Gestion des Ressources Humaines
  • 00:05:04

The impact of legal uncertainties on innovating HR practices in developing countries

This study explores the influence of legal uncertainties on the process of innovating human resources (HR) practices in developing countries. Through a case study focused on introducing remote work within Kazakhstan’s Technical Gas Industry during a healthcare crisis, we examine the multifaceted challenges and opportunities that emerge when navigating a complex legal landscape. Our findings reveal that legal uncertainties, stemming from inadequacies in legislation and the tightness of norms, significantly impede the ability to adapt and modernize HR practices during crises. Furthermore, the criticality of the company’s position within the industry, combined with a low degree of legal enforcement, underscores the concept of ‘responsibilization’ among HR professionals. This phenomenon compels HR practitioners to assume greater responsibility and make strategic decisions that occasionally push the boundaries of existing laws and regulations. In this context, we propose a novel conceptualization of responsibilization, distinct from empowerment, as it involves embracing negative legal consequences associated with proactive decision-making during crises. This study contributes significantly to our understanding of how legal uncertainties influence the process of HR innovation in developing countries, highlighting the intricate interplay between regulatory frameworks, crisis management, and organizational transformation.
NAVAZHYLAVA Kseniya - EMLV |
  • Recherche
  • Gestion des Ressources Humaines, Transformation Digitale
  • 00:05:36

Réussir l’alignement des entreprises à l’heure des transitions : pensée systémique, contextualisation et « régulation plurielle »

Dans un contexte FANI (tout à la fois friable/fragile/fluide, anxiogène, non-linéaire et incompréhensible), les entreprises sont confrontées à une « complexité hyperbolique » et à une « instabilité paroxystique ». Elles sont harassées par des injonctions paradoxales et soumises à des pressions plurielles. Aussi sont-elles le théâtre de métamorphoses profondes. Pour y faire face, le Rapport « Les métamorphoses du management à l’heure des transitions » préconise trois actes stratégiques : - tout d’abord, l’adoption d’une pensée systémique, assise sur une pratique de l’audit 360 (à la fois propédeutique au travail prospectif de l’entreprise et corollaire de son pilotage opérationnel – auditer pour se projeter, piloter en auditant) et sur l’usage des outils d’intelligence économique et stratégique, - ensuite, la contextualisation des modèles et des outils de gestion, afin de rendre compte du caractère situationnel de l’action au sein des systèmes organisés, - in fine, un effort de régulation sociale (plaidant en faveur d’une refonte du modèle régulatoire en entreprise, la mise en place d’une gouvernance responsable, participative et élargie, faisant levier sur un système raisonné d’écoute des parties prenantes afin d’accoucher de consensus signifiants et praticables).
BRUNA Maria Giuseppina - IPAG Business School |
  • Tendances
  • Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Gouvernance, Management Stratégique, Prospective, Série Spécial Covid, Théorie des Organisations, Transformation Digitale
  • 00:05:02

Les métamorphoses du management à l’heure des transitions. Autour du Rapport FNEGE/Cercle des entreprises

En ces temps troublés où s'amoncellent des crises plurielles – de nature économique, sociale, sanitaire, écologique/climatique, institutionnelle ou géopolitique-, les entreprises sont appelées à prendre part active aux transitions socio-économiques et socio-environnementales. Le Rapport « Les métamorphoses du management à l’heure des transitions » se propose d’éclairer les clés d'un « management performant » en reliant deux paradigmes fondamentaux qu’il place en interaction réciproque : - Le premier volet, de nature socio-stratégique, propose un aperçu des transformations sociétales à l’œuvre et rend compte des répercussions qu’elles peuvent produire en entreprise. Il met en relief les conditions et les mécanismes d’alignement des organisations, à l’heure où sévissent des crises systémiques multiples et enchevêtrées. Il explore, en miroir, les réponses apportées à ces bouleversements en matière de gouvernance et de pilotage stratégique, de modalités de prise de décision, d’organisation du travail, de management d'équipe et d’interaction avec les parties prenantes. - Le second paradigme, plus opérationnel, interroge le rôle du management intermédiaire, et plus précisément, du management en proximité, dans la confrontation opérationnelle à ces macro-transformations, qui suscitent à la fois effroi et fascination. Il questionne la contribution du management opérationnel au renouveau du pacte social au travail.
BRUNA Maria Giuseppina - IPAG Business School |
  • Tendances
  • Développement Durable et RSE, Gestion des Ressources Humaines, Gouvernance, Management Stratégique, Prospective, Série Spécial Covid, Théorie des Organisations, Transformation Digitale
Gestion des Ressources Humaines

S'abonner aux vidéos FNEGE MEDIAS

Youtube